Будущее HR: HR-продюсер, HR-фабрика…

Будущее HR: HR-продюсер, HR-фабрика…

image00HR-продюсер.

Сравним бурное развитие МЕДИА-масс сервисов и HR в ИТ (далее обобщим). Большинство HR-специалистов «переживают» по вопросам невозможности простых профессионалов, например ИТ, продавать себя на рынке услуг по найму. В то время, когда компании нуждаются в ИТ-профессионалах различного уровня, сотрудники HR подразделений не могут найти требуемых специалистов. В этом они обвиняют самих специалистов, которые, по их мнению, должны кроме своей основной ИТ-специализации ещё освоить и маркетинг личного продвижения. Замечу, что в последнее время появилось достаточное количество «гуру» личного маркетинга, которые мало что понимают в ИТ-специальности по факту трудоустройства. Этот перекос возник по ряду причин, первая из которых озвучена выше по тексту. С другой стороны есть отличный пример, когда продюсер представляет интересы исполнителя, который является профессионалом только в одном направлении, по причине нехватки жизненного опыта, либо другим причинам, опосредованно связанным с молодостью профессионала. Вспомним, что обычно требования HR к ИТ-соискателям расположены в той же возрастной категории, что и возраст среднего профессионала МЕДИА-сцены. Зададим вопрос, почему подобный подход не используют HR? Возможно ли возникновение на рынке HR новой специальности — ИТ-продюсер?

Аутсорсинг HRHR фабрика.

Превращение HR подразделений в фабрику продюсеров открывает новые горизонты при выделении HR службы в отдельное производство и обслуживание большего количества профессионалов-исполнителей и компаний-заказчиков. Конечно, это предусматривает и заключение дополнительного договора между HR-фабрикой и профессионалами-исполнителями. На этом этапе стоит вопрос возникновения полноценных HR-продюсеров.

HR и образование.

Дальнейшее развитие HR-фабрик предусматривает заключение договоров с компаниями-заказчиками по подготовке и развитию их профессионалов в необходимых для компании специализациях. Тем самым, мы видим сращивание функций HR и профессионального образования, которое сейчас находится на распутье и загнано в рамки старой школы «университетов». Большинство университетов уже давно не справляются с подготовкой современных ИТ-специалистов, а их требуется всё больше и больше. Единственно верной реформой образования, является преобразование многих «университетов» в HR-фабрики, чего нельзя сделать без базового фундамента — HR составляющей. Как здание нельзя построить без фундамента, так и HR-фабрику нельзя создать без сильной HR-составляющей — HR-продюсеров.

HR и постоянная поддержка профессионала.

Хочется вернуться к вопросу поддержки профессионалов-исполнителей со стороны HR-фабрики на протяжении всей трудовой деятельности или действия договора между ними. Сегодня специалист HR часто считает завершенной свою работу после трудоустройства профессионала к работодателю. Не заинтересованность профессионала в своём HR может вскоре убить такую специальность, как кадровый работник.

Бытует мнение, что функции подбора персонала необходимо возложить на самих руководителей, но учитывая тенденции внедрения проектного управления и уменьшения вертикали при горизонтальном росте состава сотрудников в больших компаниях — это неэффективно. Кроме маркетинга (о котором я уже упоминал), мы заставляем профессионалов заниматься еще и подбором, и развитием своих  исполнителей. Неудивительно, что такой профессионал — «горе» руководитель очень быстро теряет свои действительно профессиональные качества и становиться серым управленцем и грузом для активов компании. Компании пытаются решить данный вопрос, переманивая успешных руководителей из сторонних организаций и убивая их, как профессионалов по базовой специальности, при отсутствии связи с их прошлой HR-фабрикой. Такие «руководители» быстро погибают в этих компаниях или уходят туда, где HR-фабрика присутствует.

Sclavii-fericiti-ai-multinationalelor

Игорь ​Столяренко
​Столяренко Игорь Борисович — автор книги «Формула успеха».
Инновационный лидер. Независимый эксперт.

Интересы — Data Mining, Process Mining, Artificial Intelligence.
Пример CV для современного CIO — https://ru.pinterest.com/WizardryIB/

Профессиональные навыки — управление проектами, оптимизация бизнес-процессов. Внедряю в компаниях компоненты управления проектных процессов и процессов регулярного менеджмента на основе тайм-менеджмента и других современных технологий. Люблю читать. Плавать. Командный игрок.

Деятельность:
Инновационная площадка https://community.kinaxis.com
Волонтерство на портале LinkedIn по обучению менеджмента современным технологиям управления. В своих исследованиях переношу практику решения технических задач в область задач управления — применение методологии ТРИЗ для изменения существующих структур управления организации/компании с учетом проектного управления, как центральной парадигмы. https://ru.linkedin.com/in/stolib

Проекты:
Инновации Бизнес Моделей Выявлением и Решением Инновационных Проблем — совместный проект с международной ассоциацией MATRIZ

Презентация:
Формула успеха — http://prezi.com/ufaunvpwrdqy/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

Стихи: http://www.stihi.ru/avtor/stolib

 -2

Вам так же может понравится

Без рубрики 0 Comments

Пропасть между поколениями.

Все больше становится пропасть между поколениями. Родители не понимают своих детей, а бабушки с дедушками давно перестали понимать своих внуков. Интернет вторгся в наши дома, в нашу жизнь, в наши

Цели, задачи 0 Comments

Как выбрать систему для управления делами?

Мы все чаще задумываемся о том, как тратить невосполнимое время нашей жизни с большей пользой. Как лучше организовать время. Как успевать больше за отведенный срок. И даже если вы не

Без рубрики 0 Comments

Неправильные системы управления

Устойчивые системы управления сложной организацией выглядят так: В устойчивой системе управления организацией должна быть устойчивая “руководящая система”. Такая система, которая минимально зависит от личности человека. На практике такой руководящей системой