Чего вам может стоить прием на работу “плохого” работника?

Чего вам может стоить прием на работу “плохого” работника?

У руководителя есть три основные обязанности:

  1. Нанимать лучших работников.
  1. Развивать лучших работников.
  1. Сохранять лучших работников.

Если вы не выполните 1 пункт, то исполнение остальных станет почти невозможным.

Руководителю лучше тратить больше времени на наем хороших сотрудников, так как не придется потом тратить много времени на решение проблем связанных с плохими сотрудниками.

Есть много способов, чтобы рассчитать стоимость расходов (рекрутинговые расходы, затраты на обучение, увольнение, и т.д.), но уже можно сказать, что стоимость найма плохого работника, намного превышает эти затраты.

Часто руководители терпят плохую исполнительность из-за того, что не хотят прилагать усилия для поиска новой кандидатуры.

В большинстве случаев, нанять КОГО-НИБУДЬ гораздо хуже, чем просто оставить позицию открытой, до тех пор пока вы не найдете подходящую кандидатуру.

Когда руководитель нанимает плохого работника, он часто слеп к его недостаткам, потому что прием нового сотрудника, отражает его способность правильно выбирать. Он хочет, чтобы работник добился успеха, и часто пропускает тревожные признаки плохой работы и обороняется, если кто-то указывает на это.

Подумайте, кто бы смог вам честно признаться, если у вас возникли подозрения, что была допущена ошибка, которую может каждый допустить!

Каковы затраты на одного плохого сотрудника? Вот пять негативных последствия:

  1. Воздействие на остальную часть команды. Когда один сотрудник неэффективен, или создает вокруг плохую атмосферу, это может разрушительно отразится на остальной команде. Работая с их коллегой бездельником, они должны покрывать слабого, прикрывать его ошибки, и мириться со всеми его неприятными привычками. Хорошие сотрудники будут негодовать, потому что им придется мириться с его вздором, мораль будет страдать, стандарты упадут до самой низкой планки, и, в конце концов, хорошие сотрудники уйдут.
  1. Влияние на потребителей. Плохие сотрудники даже не могут понять своих должностных обязанностей, а даже если могут, то всегда ищут короткие пути или расстраивают клиентов некачественным обслуживанием. Стоимость получения нового клиента —  значительно выше, чем сохранение существующих клиентов, и один отрицательный контакт, может привести к тому, что клиент уйдет. В конце концов, ваш бренд и репутация пострадает.
  1. Время, затраченное на управление производительностью. Плохой работник будет попросту тратить время руководителя. Вместо того чтобы обучать и развивать других сотрудников, он втягивается в бесконечный цикл необходимости выслушивать жалобы от других, давать корректирующую обратную связь, отвлекаться по мелочам, и, в конечном счете, будет проходить через долгий болезненный дисциплинарный процесс. Он будет пытаться  поддержать плохого сотрудника, для удовлетворения даже минимальных ожиданий. Одна из проблем может временно уйти, но вскоре вместо нее появятся другие, более серьезные.
  1. Репутация руководителя. Каждый руководитель, рано или поздно, нанимает плохого сотрудника. Никто не идеален! Однако если прием на работу таких сотрудников становится нормой, то они получают репутацию некомпетентных руководителей.
  1. Стоимость расходов. Эти расходы являются реальными: рекрутинговые расходы, расходы на принятие на работу, расходы на обучение —  все это дорого обходится. К сожалению, именно эти «невозвратные издержки», заставляют руководителя оставлять неэффективных сотрудников.

Затраты на прием на работу нового сотрудника, и потраченное на него время —  все это конечно же неприятно. Хотя нет никаких гарантий, что вы потратите время на поиск подходящей кандидатуры, и вам не попадется плохой сотрудник. Но, по крайней мере, это стоит усилий, и позволит свести к минимуму шансы нанять такого человека.

Анастасия Лущик
Лущик Анастасия Анатольевна — помощник Вихарева Сергея. Работает в компании Pardtechonlogy. Занимается переводами и публикациями материалов для сайта sbs7.ru.
 -2

Вам так же может понравится

Подбор персонала 0 Comments

“Правило пяти пальцев” для оценки кандидатов

Наверняка руководителям и менеджерам по подбору персонала знакомо чувство, когда в ситуации оценки кандидата на ту или иную должность приходится руководствоваться наитием. Это оправдано лишь в некоторой степени. Все-таки для

Антиложная терапия. Ложь во имя добра или?

Вовсе не требуется всегда говорить полностью то, что думаешь, это было бы глупостью, но все, что бы ты ни сказал, должно отвечать твоим мыслям; в противном случае это — злостный

Готовы ли вы растить своих подчиненных?

Хотят ли руководители растить и развивать своих подчиненных?  А если хотят, то чем они при этом рискуют и чего боятся? Занимаясь уже много лет обучением и развитием персонала, периодически встречаюсь как с горячим