Конфликт — не катастрофа, конфликт — задача

Конфликт — не катастрофа, конфликт — задача

Конфликт — это разность интересов и желаний, столкновение точек зрения. Как бы то ни было, его возникновение внутри коллектива ведёт к снижению дисциплины и падению эффективности. Но конфликт — явление, которое можно и нужно изучать. Наука “Конфликтология” помогает разобраться с причиной конфликтов и найти эффективные пути их решения. Проанализируем природу конфликта.

Как правило, разрешение конфликта развивается по одному из трёх сценариев.

Первый — это борьба с ним. Если какой-то сотрудник провоцируют конфликт, его увольняют или выискивают штраф. Если дело касается производственного процесса, процесс меняют, исключают или переназначают ответственных лиц.

Второй — компромиссный. Оппоненты идут на взаимные уступки. Если это разговор о закупках, то золотая середина достигается договором о некоторой скидке и повышении объёма закупаемого товара.

Третий — невмешательство.

Каждый из этих способов, неверный. С их помощью не удастся выкорчевать корень проблемы. Изменение процессов часто ведёт к усложнению управления. А замена сотрудника, не освобождает от вероятности возникновения ссор с другими подчинёнными. Невмешательство же, самый верный способ усугубить ситуацию.

Настало время искать другие решения.

Баннер Атлас

Классификация конфликтов

Типы конфликтов можно подвергнуть квалификации:

Конфликт внутри личности. Определенно, каждый человек имеет свои жизненные правила, принципы и установки. И если его принципы и желания не совпадают с порученной ему работой, то рано или поздно назреет внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт, не связанный с работой. Примером может быть ситуация, когда два сотрудника работая над одним проектом, по-разному видят субординацию — для одного приемлемо только официальное общение, для другого норма запанибратство. Оба считают свой формат общения правильным.

Межличностный конфликт, связанный с работой. Это тип конфликтов, возникающий в период участия в рабочем процессе. Причин может быть множество. Часто такие столкновения происходят, если не прописан регламент рабочего процесса: не установлены границы зон ответственности, стандарты передачи рабочих файлов, нет чётко прописанных обязанностей и т.д. Также, одной из причин может быть материальная.

Межгрупповые конфликты. Этот вид конфликтов может быть, как напрямую связан с работой, так и не иметь к ней отношение. Название конфликта говорит само за себя. Группы могут объединяться по разным признакам и преследовать разные интересы. Конфликт же между группами может иметь разную степень неприятия — от ковёрной возни до открытого саботажа.

Рабочий конфликт. Изначально зарождается на профессиональной почве, но может перерасти и в конфликт личностей. Основанием могут быть разные аспекты. Например, ответственный за программное обеспечение специалист, будет лоббировать вопрос закупки соответствующего оборудования и программ, а маркетолог может настаивать на необходимости закупки программ для маркетинга. Изначально начавшийся спор, казалось бы, на чисто профессиональной почве, может вылиться в личное неприятие, а позже в открытый конфликт.

Причины конфликтных ситуаций

Разрешение конфликта начинается с выявления причины. Здесь все как в больнице — установлен правильно диагноз, есть шанс на исцеление.

Какие могут быть причины:

1. Материальная — наиболее часто встречающаяся. Недовольство сотрудников заработной платой или распределением финансов внутри предприятия.

2. Разница в мировосприятии. В виду этого возникает недопонимание, как требуется выполнять ту или иную задачу.

3. Недоработки в организационном цикле. Работники не осведомлены в полной мере о своих обязанностях, требованиях к качеству работы и регламенту исполнения, не установлены границы зон ответственности.

Разрешение конфликтов

1. Не подходите к решению с готовым лекалом. Каждый отдельный случай просит поиска настоящей причины. Опоздание сотрудника недостаточно задавить штрафами, ведь причина может быть от недовольства окладом до недовольства занятостью (как большим количеством работы, так и малым).

2. Ваше расположение и открытость, как руководителя, способно менять ситуацию в коллективе. Непредвзятость, прозрачность отношений сформируют у подчинённых знание, что к вам можно обратиться за справедливым решением и помощью в случае трений.

3. Проявляйте активность. Страусиная политика не приведёт ни к чему хорошему. Если заподозрили конфликт, то, не затягивая ситуацию, приступайте к его решению. Это не тот случай, когда “авось рассосётся”.

4. В случае конфликта связанного с рабочим процессом, следует проанализировать слабые места этого самого процесса, чётко прописать обязанности и обозначить границы ответственности подчинённых. Не пользуйтесь размытыми понятиями “делать хорошо”, “качественно”, “быстро”. Пусть эти понятия имеют численные показатели (обработать столько-то заказов, выполнить до определённого числа и часа).

5. Пусть у вашего предприятия, фирмы, организации будет итоговая цель. При обозначенной цели, легче выстроить приоритеты, и соответственно, цепочку действий и решений. Познакомьте сотрудников с целями предприятия. От достижения этих целей будет зависеть зарплата и поощрения. При конфликтных ситуациях именно итоговая цель, будет тем маяком, который поможет выбрать решение, приближающее к её достижению.

6. Относитесь к конфликту как к задаче, у которой есть уравнение и решение. Не используйте компромисс, как способ решения задачи. Убаюкивание программиста обещанием купить более современный компьютер в следующем месяце, потому-что в этом средства уйдут на рекламу, не лучший способ управления. Пользуйтесь логикой и анализом, опираясь на итоговую цель.

Безусловно, на практике ситуации бывают весьма запутанными, но если вы будете придерживаться обозначенных принципов, даже самые запутанные и сложные конфликты со временем развяжутся.

Анастасия Лущик
Лущик Анастасия Анатольевна — помощник Вихарева Сергея. Работает в компании Pardtechonlogy. Занимается переводами и публикациями материалов для сайта sbs7.ru.
 -2

Вам так же может понравится

Процессное управление. Часть 4: Кейс кредитной организации

Четвертую часть статьи о процессном управлении, я избавлю от теории и приведу в пример конкретный кейс, по оформлению кредитного договора и поручительства. Один клиент поставил перед нами локальную задачу –

Научный менеджмент 0 Comments

Система управления организацией

Что такое система управления организацией? Система управления организацией — это систематизированный набор средств воздействия на поведение системы с целью достижения определённых целей. Объектом системы управления могут быть как технические объекты,

Управление процессами 0 Comments

Процессное управление. Часть 3: Пять уровней процессного управления

Введение В различной литературе встречается деление предприятий по уровню внедрённости процессного управления на пять типов: Уровень 1: Процессы не определены Уровень 2: Определены некоторые процессы Уровень 3: Определено большинство процессов