“Правило пяти пальцев” для оценки кандидатов

“Правило пяти пальцев” для оценки кандидатов

Наверняка руководителям и менеджерам по подбору персонала знакомо чувство, когда в ситуации оценки кандидата на ту или иную должность приходится руководствоваться наитием. Это оправдано лишь в некоторой степени. Все-таки для более объективной оценки стоит прибегать к проверенным методикам подбора среди соискателей.

Один из интересных методов, о котором сегодня пойдёт речь, это “Правило пяти пальцев”.

Этот метод особенно хорош для руководителей разных сфер, не пользующихся услугами hr-специалистов. Пять пальцев — пять аспектов, на которые стоит опереться, тестируя будущего сотрудника.

1. Большой палец — это “Физический аспект”

Сюда входит первое впечатление о человеке. Обратите внимание на его настрой и на то, насколько человек к себе располагает. Такие факторы как мимика, осанка, голос, взгляд, поза, могут о многом красноречиво рассказать. Осанка — показатель оптимизма и уверенности, достоинства и внутренней силы. Соответственно плохая осанка зачастую говорит о зависимости и подчиненности.

2. Указательный палец — “Цели соискателя”

Чтобы понять, насколько ясно мыслит будущий сотрудник, стоит узнать о его целях. Цели не всегда легко осознать и облечь в словесную форму.

Чтобы достичь желаемого результата, претендент должен иметь четкие, проработанные, вполне осязаемые цели. Это охарактеризует его как человека, способного добиться конкретного результата.

3. Средний палец — “Интеллект. Развитие”

Тут претенденту стоит задать ряд вопросов. Что входит в круг его интересов? Какие книги он читает? Что для него значит “развиваться”? Хочет ли он расти в выбранной профессиональной сфере? Каким представляет себе “потолок развития”?

Баннер Атлас

4. Безымянный палец — “Ответственность”

Палец ответственности, на котором также носят кольцо. Ассоциативно и соискатель, насколько он готов взять ответственность. Можно ли на него положиться. Насколько он пунктуален.

Даже такой показатель, как отсутствие или наличие опозданий, отчасти характеризует претендента.

5. Мизинец — “Рост”

Хочет ли данный соискатель расти в профессиональном плане. Способен ли прилагать усилия для продвижения по карьерной лестнице. Что в него можно вложить и стоит ли вообще это делать. Какова его польза для компании, и какие плюсы даст его присутствие.

Получив ответы на ряд этих вопросов, можно будет составить первичный портрет кандидата.
Используя этот нехитрый метод, можно просто и эффективно оценить человека на первом этапе встречи. Желаем вам найти специалиста максимально соответствующего требованиям компании!

Читайте также:

 

ATLAS BPM
Надежный, безопасный сервис с огромными возможностями. ATLAS BPM — система результативностью вашей организации.
 -2

Вам так же может понравится

Как предотвратить истощение сил сотрудников?

Лексикон современного трудоголика пополнился новым понятием — «эффект выгорания». Давайте попробуем разобраться, как не допустить распространения этого явления в вашем коллективе. Истощение сил много работающего человека, в наше время —

10 способов мотивировать свой персонал

Вы когда-нибудь слышали поговорку: «Вы не можете  никого мотивировать, они должны мотивировать себя сами»? С чисто психологической точки зрения, это может быть правдой, но люди, с большей вероятность начнут себя

Управление процессами 0 Comments

Процессное управление. Часть 3: Пять уровней процессного управления

Введение В различной литературе встречается деление предприятий по уровню внедрённости процессного управления на пять типов: Уровень 1: Процессы не определены Уровень 2: Определены некоторые процессы Уровень 3: Определено большинство процессов