“Правило пяти пальцев” для оценки кандидатов

“Правило пяти пальцев” для оценки кандидатов

Наверняка руководителям и менеджерам по подбору персонала знакомо чувство, когда в ситуации оценки кандидата на ту или иную должность приходится руководствоваться наитием. Это оправдано лишь в некоторой степени. Все-таки для более объективной оценки стоит прибегать к проверенным методикам подбора среди соискателей.

Один из интересных методов, о котором сегодня пойдёт речь, это “Правило пяти пальцев”.

Этот метод особенно хорош для руководителей разных сфер, не пользующихся услугами hr-специалистов. Пять пальцев — пять аспектов, на которые стоит опереться, тестируя будущего сотрудника.

1. Большой палец — это “Физический аспект”

Сюда входит первое впечатление о человеке. Обратите внимание на его настрой и на то, насколько человек к себе располагает. Такие факторы как мимика, осанка, голос, взгляд, поза, могут о многом красноречиво рассказать. Осанка — показатель оптимизма и уверенности, достоинства и внутренней силы. Соответственно плохая осанка зачастую говорит о зависимости и подчиненности.

2. Указательный палец — “Цели соискателя”

Чтобы понять, насколько ясно мыслит будущий сотрудник, стоит узнать о его целях. Цели не всегда легко осознать и облечь в словесную форму.

Чтобы достичь желаемого результата, претендент должен иметь четкие, проработанные, вполне осязаемые цели. Это охарактеризует его как человека, способного добиться конкретного результата.

3. Средний палец — “Интеллект. Развитие”

Тут претенденту стоит задать ряд вопросов. Что входит в круг его интересов? Какие книги он читает? Что для него значит “развиваться”? Хочет ли он расти в выбранной профессиональной сфере? Каким представляет себе “потолок развития”?

Баннер Атлас

4. Безымянный палец — “Ответственность”

Палец ответственности, на котором также носят кольцо. Ассоциативно и соискатель, насколько он готов взять ответственность. Можно ли на него положиться. Насколько он пунктуален.

Даже такой показатель, как отсутствие или наличие опозданий, отчасти характеризует претендента.

5. Мизинец — “Рост”

Хочет ли данный соискатель расти в профессиональном плане. Способен ли прилагать усилия для продвижения по карьерной лестнице. Что в него можно вложить и стоит ли вообще это делать. Какова его польза для компании, и какие плюсы даст его присутствие.

Получив ответы на ряд этих вопросов, можно будет составить первичный портрет кандидата.
Используя этот нехитрый метод, можно просто и эффективно оценить человека на первом этапе встречи. Желаем вам найти специалиста максимально соответствующего требованиям компании!

Читайте также:

 

ATLAS BPM
Надежный, безопасный сервис с огромными возможностями. ATLAS BPM — система результативностью вашей организации.
 -2

Вам так же может понравится

Обучение персонала 0 Comments

PardSchool: истоки и перспективы

Введение Система управления персоналом ПАРД состоит из трех блоков управленческих активностей. В рамках этой статьи я бы хотел немного подробнее осветить важный блок — “Обучение”. Итак, система говорит нам, что

Продажи 0 Comments

Реинжиниринг продаж: Аттестация руководителя отдела продаж

Когда мы беремся за проект реинжиниринга отдела продаж, для нас очень важно работать не только над самими продажами и процессами отдела, но и над способом управления отделом. Отличие нашей работы

Старт обучения по Онлайн-курсу Управления проектами PMBOK

С радостью сообщаем о старте обучения по курсу Управление проектами (PMBOK®) в школе менеджмента Pardschool. Онлайн-курс «Управление проектами (PMBOK®)», включает 24 модуля и охватывает все аспекты области управления проектами. Вы